Liderazgo y Cultura Justa

Nadie duda que cuando hablamos de Cultura de Seguridad, el papel de la dirección como líderes de una organización es crucial. Pero cuando se está trabajando con esos líderes para que esa Cultura de Seguridad sea Positiva y aparece el concepto de Cultura Justa, un silencio incómodo aparece en la sala y alguien apunta…” a ver ¿Cómo es eso?”. La Cultura Justa hace revolver a los directivos en sus asientos porque están contaminados de otra cultura, la de la culpa y el castigo con la que han convivido siempre, heredada de generaciones anteriores, de la sociedad en la que viven, de las organizaciones a las que han pertenecido (a las que todos hemos pertenecido) y esto se va consolidando de forma inconsciente. Pocos se cuestionan si el concepto de justicia que conocían y aplicaban en sus empresas era verdaderamente justo. Se da por supuesto, y como tal “se vuelve paisaje”. Complacencia.

Es cuando indagas y argumentas sobre el valor que han tenido los castigos como contribución a la seguridad las anécdotas se tornan categorías. La culpa y el castigo nos llevan a una reflexión filosófica, tan denostada en los contextos empresariales, que cuesta abordarla. Pero estamos más cerca de hacer ese click necesario. No hay aprendizaje sin cuestionamiento, sin confrontación con aquello que considerábamos sólido y que se va diluyendo con los nuevos argumentos. En la gestión de la seguridad no puede haber dogmas.

Recientemente terminé de leer “A corazón abierto” de Elvira Lindo, y me quedé pensando en una expresión cuando describe a su padre, un auditor de cuentas que luchaba contra la corrupción: “aplicaba una justicia diferente”. Cuando trabajamos en organizaciones que desean mejorar la seguridad, donde la seguridad es una exigencia social y normativa, la justicia no es la del Código Penal, hay otra justicia posible, una justicia diferente, aquella que con un enfoque sistémico y un conocimiento de los factores que influyen en el comportamiento humano permita mejorar la actuación humana y facilitar organizaciones confiables. ¿ No es este nuestro objetivo?.

La vieja justicia “tres días a casa sin empleo y sueldo” por supuesto que es cuestionable, por supuesto que es arbitraria y por supuesto que no es más justa que otras formas diferentes de entender y aplicar la justicia cuando hablamos de errores humanos con posibles repercusiones en la seguridad o en la salud. El viejo paradigma ha muerto.

Despedimos o sancionamos a aquellos cuyas consecuencias de un error han sido graves, pero miramos hacia otro lado cuando el mismo comportamiento inadecuado no tiene consecuencia negativa. Grave error por parte de quienes tienen responsabilidad en gestionar una organización, ya que son los comportamientos y la intencionalidad de los mismos lo que hace la diferencia, lo que delimita la confianza, lo que me indica si mi organización entiende que el error humano forma parte justamente de la naturaleza humana. La aceptabilidad de los errores tiene que regirse por criterios justos.

Algún lector apelará para resistirse al cambio a las normas internas … los reglamentos de la organización exigen…pero ¿acaso no son los gerentes y directivos quienes deciden cuáles son los castigos por los errores humanos? ¿acaso los gerentes y directivos en su papel de líderes de seguridad se han planteado que esa justicia es aleatoria, heredada de primitivas formas de gestión, arbitraria y en su mayor parte ineficaz para mejorar la seguridad?.

“Una empresa que no cambia, que no avanza, que no introduce novedades, es una organización muerta” repetía un antiguo y respetable profesor de gestión empresarial. Y tenía razón. Pero muchos líderes todavía no resetean el viejo paradigma de justicia. Cambian los lemas, las tecnologías, las estructuras en los organigramas, pero mantienen la vieja cultura de gestión de personal en lo relacionado con la seguridad porque hay algo en el cambio que les aterra, quizá la insubordinación, aparecer con cierto halo hippie, o el temor a ser cuestionado, un idealista roussoniano. En el fondo, no es más que una reticencia a cambiar un liderazgo pusilánime.

La Cultura Justa en Seguridad se apoya en las disciplinas científicas que explican el comportamiento humano organizacional, la respaldan principios de liderazgo que se basan en la autoridad del conocimiento de las Ciencias Sociales y la Psicología de las Organizaciones, en las investigaciones de muchos accidentes y en los estudios de riesgos.

La Cultura Justa abre una ventana de oportunidad positiva para la mejora de la seguridad. Se basa en el enfoque sistémico que explica los fallos humanos como resultado de la interacción con los sistemas, las tecnologías, los procedimientos, los equipos humanos.

La Cultura Justa es aquella en la que no se castiga a los operadores y demás personal de primera línea por sus acciones, omisiones o decisiones cuando sean acordes con su experiencia y capacitación, pero en la cual no se tolera la negligencia grave, las infracciones intencionadas ni los actos destructivos.

Si usted ejerce como líder de una organización con un enfoque centrado en los riesgos, usted debe conocer en profundidad cómo se aplica un programa de Cultura Justa. En primer lugar, porque usted tiene responsabilidad en seguridad puesto que tiene responsabilidad en la gestión organizativa. En segundo lugar, porque usted debe liderar ese cambio de paradigma, debe aplicar una justicia equitativa que fomente el compromiso de todos los trabajadores con la seguridad. Y, por último, porque no existe una Cultura Positiva de Seguridad sin una Cultura Justa, y usted es la persona que más influencia tiene en el comportamiento, las actitudes y creencias de aquellos a quienes dirige.

No procastine. La tarea de construcción de una seguridad positiva es su tarea principal.